METODOLOGIA DE COACHING TAMBÉM PODE SER APLICADA À ADMINISTRAÇÃO
SÃO PAULO - O termo coaching banalizou-se nos últimos anos, e a onda de cursos e serviços no mercado voltados para desenvolver pessoas não passou incólume à área de Administração. Mas é genuíno que se destaque em um campo no qual se exige alta performance profissional, competitividade, liderança e gestão de equipe.
A ferramenta tem a função de apoiar as pessoas em suas relações profissionais e em decisões pessoais. Especificamente em Administração, serve como ferramenta em Recursos Humanos, mas também em Logística, Marketing, Finanças, Comércio Exterior, Tecnologia.
“O conhecimento dessa metodologia é vital para quem quer ser um bom administrador, em qualquer área, e a qualidade de um curso é o diferencial em uma carreira. Não consideramos coaching um produto nem o vendemos de uma maneira marqueteira”, explica Ana Pliopas, professora da Fundação Getulio Vargas (FGV), qualificada em Coaching pela mesma instituição.
A professora é responsável pelas aulas de Orientação de Carreira, Relações Interpessoais e Gestão de Pessoas e explica que na FGV, como em grande parte das faculdades, não há uma disciplina específica de coaching na graduação. Os cursos são permeados por programas, atividades planejadas e conhecimentos que discutem as mudanças do mundo atual e a necessidade de investimento em capital humano.
Busca de equilíbrio
Para a professora, a metodologia do coaching já provou que é eficiente no desenvolvimento de equipes e colaboradores. Em muitas empresas, principalmente nas americanas, nas quais a prática já existe há décadas, o resultado de uma equipe harmoniosa e competente é solução para grande parte dos problemas corporativos. Gente feliz leva a mais lucro.
Pela definição da International Coach Federation (ICF), uma das maiores organizações do mundo em formação e fomento de coaches, presente em 140 países, coaching é um processo de acompanhamento reflexivo e criativo feito em parceria com colaboradores para maximizar o potencial pessoal e profissional. “Caso típico de necessidade de coaching é aquela pessoa que apresenta resultados, mas é inadequada nas relações. É importante se dar conta das mudanças atuais e de que há erros que precisam ser superados. O aperfeiçoamento passa por ter uma ajuda para aprender a refletir e a promover reflexão no trabalho”, aponta Ana.
Comportamento
Parte da superação dos erros nas relações interpessoais teve início com o surgimento da teoria das inteligências múltiplas, no início da década de 1990, nos Estados Unidos. O professor Howard Gardner, da Universidade de Harvard, contribuiu com importantes pesquisas em Neurologia, desvendando parte do funcionamento da mente humana. As capacidades socioemocionais logo entraram em voga e tiveram tremendo impacto em áreas como Medicina, Educação e Psicologia.
O estudo do comportamento de consumidores e a performance de gestores e subordinados, por exemplo, ganharam impulso. De início, era comum a ideia de “consertar” os funcionários, e o coach vinha de fora da empresa. Mas a velocidade acelerada das descobertas nessa área aumentou, e novas concepções do trabalho e das relações interpessoais não pararam mais de surgir.
Investir apenas em pesquisas de clima dentro das empresas também virou obsoleto se abordado isoladamente diante de tantas demandas novas. Atualmente já se fala em life coaching, um processo que envolve a vida diária e não apenas a profissional, afinal tudo está interligado e a fragmentação talvez seja apenas etapa do desenvolvimento dessa ferramenta.
Por aqui, o conceito de coaching ainda está em fase de descoberta e aperfeiçoamento. Mas faculdades de ponta do Brasil estão se adaptando às novas ferramentas, por meio da ampliação dos conteúdos de disciplinas curriculares já existentes, como ocorre nas matérias ministradas pela professora Ana Pliopa, na FGV, e em diversos outros componentes curriculares oferecidos pela faculdade, a partir do início da trajetória do ensino superior.
Desde o primeiro semestre de curso na Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), programas de vivência, visitas e estágios garantem essa abordagem. Um programa de estágio, chamado de Cintegra, aproxima o aluno do mercado de trabalho desde o início da graduação, oferecendo um banco de dados com aproximadamente 6 mil vagas em empresas.
O coordenador do curso de Administração, Marcelo Zorovich, explica que o objetivo principal é contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional em conexão direta com as práticas profissionais. “O aluno vai aprender a gerir custos, conectar pessoas e tomar decisões no âmbito dos recursos humanos, ou seja, competências analíticas, empreendedoras, mas também socioemocionais”, explica. “Tudo ao vivo, em cores, bem real.”
Os professores nessa história viram conselheiros (advisors), mentores e coaches, de acordo com as situações encontradas. Ora Zorovich é procurado para uma orientação sobre vocação, ora para compartilhar uma experiência e mostrar exemplos para um recém-chegado à faculdade e ora faz um atendimento mais personalizado, capaz de provocar sistematicamente reflexões e busca de soluções concretas, cada vez mais autônomas.
É assim, ouvindo e sendo ouvido por professores e pelo coordenador do curso de Administração que Guilherme Pessoto Ceroni, aluno do segundo semestre da ESPM, está aprendendo a gerir a própria carreira.
O estudante já redirecionou sua ideia inicial e não pretende mais atuar na área de negócios de entretenimento, como queria ao ingressar na faculdade.
Já sabe o que não quer. E das visitas a empresas e experiências práticas tem aprendido algumas técnicas de gestão de pessoas, como desenvolver ações em equipe. Mas ainda falta muito por conquistar. “O coordenador me inspira e dá sempre um caminho quando peço, conta experiências, me provoca”, conta Guilherme.
No último semestre da graduação na ESPM, quando o estudante terá de cumprir estágios supervisionados, o papel de coach dos professores e de Marcelo ficará mais evidente. Uma equipe docente ajuda a traçar um projeto de estágio e a conectar as competências que o aluno desenvolveu no ambiente científico com as demandas do ambiente de trabalho. Psicólogos especialistas em público jovem também entram em cena no processo de desenvolvimento pessoal, muito próximo do trabalho de coaching.
Evolução
Numa área da faculdade denominada Carreiras, há apoio para que o futuro administrador identifique suas fraquezas e fortalezas (reconheça seu perfil) e aprofunde o autoconhecimento. E, além de oportunidades formais, a oferta de espaços informais de conversa potencializam ideias, projetos e autogestão, completando a rede de apoio.
“É bonito ver a construção de carreiras, do início da formação até o ingresso definitivo no mercado de trabalho. É gratificante fazer parte dessas histórias”, afirma o coordenador, demonstrando uma competência importante do processo de coaching: a capacidade de sensibilizar-se, na medida certa.
De acordo com Suzana Kubric, diretora de Recursos Humanos da empresa internacional Katar Ibope Media, é preciso ter muita sensibilidade para ser capaz de orientar CEOs em situações complicadas, que envolvem, por exemplo, adaptação a uma nova área, maternidade e volta ao trabalho, impasses entre chefes e subordinados.
Muitas vezes, situações pessoais interferem nas questões profissionais e vice-versa e há um limite desafiante para não ultrapassar: coach não é terapia. Ficam claros os motivos da necessidade de uma sólida formação para atuar na área.
As ferramentas podem ter vindo da área da Psicologia, mas devem ser aplicadas na gestão de pessoas por meio de outras bases. “Uma das técnicas que abordamos é a escuta ativa. Reuniões de feedback são oportunidades para escutar e entender pontos de melhoria para o coache, ao mesmo tempo que se fortalece o relacionamento interpessoal”, diz a diretora. Confiança e confidencialidade são pressupostos básicos para manter as relações e o emprego.
Com o fundamento do coaching estabelecido na empresa (a escuta ativa), ela pode atuar sob um “contrato” claro que cria confiança, gradativamente, e importantes trocas de experiências. “Em alguns momentos, os cargos de liderança podem ser desafiadores e um pouco solitários. Ter uma pessoa como apoio para momentos de reflexão é fundamental. A técnica de coaching é muito adequada para a resolução de conflitos e tomada de decisões”, explica a CEO da Kantar, Ibope e Media, Melissa Vogel.
As competências básicas do coach
1. Aprender a firmar um contrato
É preciso que o coach tenha um norte, um método, parâmetros, o pleno domínio das ferramentas para enumerar com o colaborador necessidades e caminhos possíveis. Os objetivos têm de ser informados, assim como a função de um coach, a diferença de uma psicoterapia, as disponibilidades e como se dará a análise compartilhada dos resultados.
2. Estabelecer confiança
É uma competência difícil de ser estabelecida, principalmente em empresas de alta performance. Técnicas para acolher, criar um clima amistoso, ouvir, ser flexível e estar presente, sempre dando um feedback, fazem o colaborador participar efetivamente. Demonstrar segurança diante de situações de emoções fortes ou incômodos é uma capacidade importante.
3. Saber apurar a escuta
O encontro não pode ser protocolar, mas amistoso, encorajador. A escuta não pode ser descompromissada. O foco no diálogo ajuda a explorar manifestações de valores, crenças e relatos importantes. Há técnicas eficientes para interromper uma fala sem prejuízo ao raciocínio, assim como devolver o que foi dito e garantir o entendimento.
4. Elaborar perguntas pertinentes
Respostas prontas não fazem parte do manual. O coach deve ajudar o colaborador a encontrar o próprio caminho por meio de questionamentos que o levem a insights, descobertas, a ter vontade de pesquisar e ir a fundo em fragilidades e dilemas. A meta é provocar reflexão. Fazer perguntas em forma de interrogatório inibe e não ajuda a andar para frente.
5. Comunicar com eficiência
Delongas, formalismos, exemplos distantes da realidade e objeções não ajudam a avançar. A fala (com jargões técnicos ou não) precisa ser bem articulada, direta e sucinta. Ser capaz de resumir uma ideia e de expressar um pensamento claramente tornam a linguagem acessível e de fácil entendimento, diminuindo as chances de erros e mal-entendidos.
6. Planejar e manter metas
O percurso precisa ser “desenhado” pelo próprio colaborador, tanto individualmente quanto em parceria com o coach. Saber aonde se quer chegar e qual é o melhor caminho são a essência da proposta dessa metodologia. E isso só é viável por meio de metas factíveis e que sejam pertinentes ao processo de coaching.
7. Desenvolver ações
Nem só prática, nem só teoria. Em parceria, práticas devem ser proporcionadas em situações dinâmicas bem elaboradas. Ensinar e aprender a tomar decisões rapidamente é uma lição que vale ouro no mundo corporativo e em projetos pessoais. A promoção de experiências relevantes encurta caminhos e abre perspectivas.
8. Ser capaz de inspirar
Ampliar perspectivas, desafiar e ser referência não combinam com a manifestação de crenças pessoais. O objetivo do apoio mútuo é desafiar e instigar mudanças. É criar bases sólidas e saberes. Tornar-se referência por suas atitudes e exemplos.
Fonte: https://educacao.estadao.com.br/noticias/geral,metodologia-de-coaching-tambem-pode-ser-aplicada-a-administracao,70002501437